P E N D A H U L U A N
Setiap
komponen dalam organisasi, membutuhkan perencanaan atau perumusan strategi,
agar dalam menjalankan fungsinya, organisasi mendapat arah dan tujuan yang
benar, dengan suatu pedoman yang nantinya dapat menghindari kesalahan dimasa
yang akan datang. Termasuk didalamnya adalah Staffing.
Staffing
dapat diartikan sebagai suatu proses yang utuh, dan berkelanjutan, yang
berlangsung mulai dari proses rekruitmen karyawan, hingga proses pemberhentian
hubungan kerja. Dengan kata lain, Staffing adalah sebuah alur hidup karyawan
didalam organisasi, yang nantinya akan mengatur semua komponen dari proses
rekruitmen, seleksi, pengangkatan, kontrak, hak dan kewajiban selama bekerja,
aturan dan tata tertib, hukuman dan penghargaan, pembinaan dan promosi, hingga
akhirnya PHK dan pemberian pesangon.
Karenanya,
agar tercipta keadilan antara pengusaha dan karyawan, maka proses Staffing ini
diatur dalam undang undang. Jika berbicara tentang undang undang, maka kita
juga berbicara tentang hokum. Dalam makalah ini, kami membahas tentang “Legal
Context” baik dalam negeri maupun luar negeri. Tentang apa yang seharusnya
dilakukan perusahaan, apa yang menjadi hak karyawan, dan kemana karyawan dapat
mengadu ketika dirasanya tidak diperlakukan dengan baik.
Dalam
minggu yang ke tiga, mata kuliah “Strategic
Staffing”mengangkat tema ini, karenanya Ibu
Tifani Onibala, S.E, MM Menugaskan kepada kami untuk menjelaskan dan
mempelajari secara rinci tentang Konteks Hukum apa saja yang terkandung didalam
proses Staffing tersebut. Demikian Makalah ini kami buat, sebagai salah satu
factor pembentuk nilai harian dari kami kelompok 1, dan sebagai bahan
pembelajaran untuk pembaca tentang topic yang kami jeslakan.
Salam
Damai
Kelompok
I
Tim Penyusun
I S I
A. Tiga Jenis Karyawan
Ada
tiga jenis karyawan yang harus kita ketahui, dibedakan atas dasar waktu
karyawan ini dipekerjakan, dan status mereka. Ketiga jenis tersebut adalah :
1.
Employe (Karyawan) :
Karyawan adalah orang yang dipekerjakan oleh perusahaan dan menerima status
sebagai karyawan tetap. Digaji langsung oleh perusahaan dan bertanggung jawab
langsung kepada perusahaan.
2.
Individual Contractor
(Kontraktor) : Kontraktor adalah, pihak ketiga yang dipekerjakan oleh
perusahaan, dalam satu proyek tertentu, dan hanya bertindak, seturut dan seijin
perusahaan. Biasanya kontrak berakhir saat proyek selesai di kerjakan.
3.
Pekerja Sementara :
Karyawan yang dipekerjakan perusahaan, namun tidak tetap atau hanya sementara,
biasanya hanya dalam jangka waktu pendek, contohnya seperti karyawan paruh
waktu, karyawan musiman, atau karyawan outsourcing.
B. Diskriminasi
Diskriminasi merujuk kepada pelayanan yang tidak adil terhadap individu tertentu,
di mana layanan ini dibuat berdasarkan karakteristik yang diwakili oleh
individu tersebut. Diskriminasi merupakan suatu kejadian yang biasa dijumpai
dalam masyarakat manusia,
ini disebabkan karena kecenderungan manusian untuk membeda-bedakan yang lain.
Pengertian diskriminasi dalam ruang lingkup hukum hak asasi
manusia Indonesia (human rights law) dapat dilihat dalam Pasal 1 Ayat (3) UU
Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia yang berbunyi, “Diskriminasi
adalah setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung atau tak
langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar agama, suku, ras, etnik,
kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa,
keyakinan politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan, atau penghapusan,
pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar
dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi,
hukum, sosial, budaya, dan aspek kehidupan lainnya”.
C. Equal Employment
Oportunity
Perundang-undangan
menghindari diskriminasi terhadap anggota kelompok minoritas di Amerika Serikat
bukan merupakan hal baru. Sebagai contoh
, Amandement ke lima dalam Konstitusi A.S ( disahkan pada tahun 1791 )
menetapkan bahwa “ tidak ada orang yang akan kehilangan hidup, kemerdekaan atau
hak milik, tanpa proses hukum “.
Amandemen ke Ketigabelas ( disahkan tahun 1865 ) digunakan oleh
pengadilan untuk menghambat diskriminasi rasial. Amandemen ke Empatbelas ( disahkan tahun 1868
) mengilegalkan Negara bagian manapun
untuk “ menjalankan undang-undang apapun
yang akan mempersingkat hak istimewa dan hak kekebalan warga Negara Amerika
Serikat “. Undang-Undang lain juga
keputusan-keputusan pengadilan membuat diskriminasi terhadap minoritas menjadi
illegal sejak awal peralihan abad- sekurang-kurangnya dalam teori.
·
Title
VII OF THE 1964 Civil Right Act
Bagian dari undang-udang yang mengatakan bahwa
seorang majikan tidak dapat melakukan
diskriminasi berdasarkan Ras, Warna Kulit , Agama, Jenis Kelamin, atau Negeri
asalnya, yang berhubungan dengan peluang kerja.
Apa yang dikatakan oleh Undang-Undang Pasal
VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 (
diamandemen oleh Undang-undang Peluang Kerja
yang sama pada tahun 1972) menetapkan seorang majikan tidak dapat melakukan diskriminasi
berdasarkan Ras, Warna Kulit , Agama, Jenis Kelamin, atau Negeri asalnya,
seperti :
1. Menolak untuk memperkerjakan atau memecat
seorang individu atau melakukan diskriminasi terhadap individu mana saja
menyangkut kompensasi, persyaratan , kondisi , atau hak istimewa atas pekerjaan
karena ras , warna kulit, agama , jenis kelamin atau negeri asal individu.
2. Membatasi, memisahkan atau mengklasifikasi karyawan atau pelamar.
Siapakah yang terkena Pasal VII ? Pasal
VII dari Undang-undang Hak Sipil yang menghambat diskriminasi pada pihak
berbagai majikan, termasuk majikan public aau swasta yang membawahi 15 orang
atau lebih.
·
EEOC
berarti Equal Employment Opportunity
Comission (
Komisi Peluang Kerja yang sama ) , komisi ini diciptakan oleh pasal VII , yang terdiri terdiri dari 5 orang yang diangkat oleh Presiden dengan
nasehat dan persetujuan Senat ;
masing-masing anggota berfungsi selama 5 tahun , yang diberi kuasa untuk menyelidiki
keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang
mengeluh.
·
Executive Orders
Dibuat untuk melarang diskriminasi employment oleh majikan dengan kontrak federal senilai lebih
dari $ 10.000 ( dan subkontraktor mereka
) ; mendirikan kantor pelaksanaan
menjamin peluang kerja yang sama . Excutive orders 11216 and 11375 tidak
hanya sekedar melarang diskriminasi tapi juga menuntut kontraktor mengambil
tindakan affirmative untuk menjamin peluang kerja yang sama. Aturan-aturan ini
juga menetapkan Office of Federal Contract Compliance Program ( OFCCP =
Kantor Program Pemenuhan Kontrak Federal )
yang mana kantor ini bertanggung jawab untuk mengimplementasikan
aturan-aturan eksekutif dan memastikan ketaatan bagi para kontraktor federal.
·
Equal
Pay Act of 1963
Undang-undang
ini di amandemen tahun 1972, yang menuntut pembayaran yang sama untuk
pekerjaan yang sama, lepas dari jenis kelamin.
·
Age Discrimination in Employment Act of 1967
Diskriminasi usia dalam Undang-undang Kerja
tahun 1967 , yakni Undang-undang yang melarang diskriminasi usia yang
sewenang-wenang dan secara khusus melindungi individu-individu yang berusia
diatas 40 tahun atau lebih dibidang
pekerjaan apapun karena usia.
·
Vocational Rehabilitation Act of 1963
Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973 , yang menuntut seorang majikan untuk
memperkerjakan orang cacat, melarang diskriminasi kecuali dia membawa suatu
kesukaran yang tidak semestinya pada majikan.
Apa yang Hendaknya Dilakukan Perusahaan Para
Majikan dapat mengambil langkah untuk
meminimilasikan tanggung jawab seandainya sebuah tuntutan pelecehan seksual
diajukan terhadap organisasi dan menghindari munculnya tuntutan tsb dari awal :
1. Terimalah semua keluhan tentang pelecehan secara
serious, reaksi terbaik adalah mengajukan
keluhan atau menghentikan tindakan itu.
2. Keluarkan satu pernyataan kebijakan yang tegas
mengutuk perilaku tsb contoh : tindak
mentolerir perilaku yang berakibat pemutusan hubungan kerja.
3. Menginformasikan kepada semua karyawan tentang kebijaksanaan
pelecehan seksual dan hak-hak mereka.
4. Kembangkan langkah penyampaian complain
5. Tetapkanlah suatu system tanggapan manajemen
tentang reaksi dan penyelidikan oleh manajemen senior
6. Mulailah seni pelatihan manajemen
7. Disiplinkan para manajer dan karyawan yang
terlibat dalam pelecehan seksual
8.
Perhatikan semua catatan tentang keluhan,
penyelidikan , dan tindakan yang diambil
9.
Lakukan wawancara keluar yang menampung keluhan
dan pengakuan apa saja
10. Umumumkanlah kembali kebijakan
pelecehan seksual secara berkala
Apa yang Dapat Dilakukan Individu :
Langkah pertama membuat
tuntutan lisan terhadap peleceh atau bos
peleceh sehingga tawaran yang tak diinginkan berhenti. Langkah berikutnya menulis sepucuk surat pada si tertuduh yang sopan,
bernada rendah yang ditulis dalam tiga bagian ; bagian pertama merupakan pernyataan rinci tentang
fakta-fakta sesuai yang dilihat oleh penulis , berikutnya penuduh menetapkan
apa yang dia inginkan terjadi dimasa mendatang, akhirnya si individu harus
melaporkan tindakan yang tidak disenangi sebagai upaya untuk menghentikan
pelecehan. Jika surat dan permohonan
kepada majikan tidak cukup, penuduh hendaknya ke kantor local dari EEOC untuk
mimpan tuntutan yang perlu atau meminta pertimbangan seorang pengacara tentang
gugatan pelecehan.
Keputusan-keputusan Pengadilan Awal Terseleksi Menyangkut Peluang
Kerja yang Sama
Beberapa keputusan pengadilan awal membantu
membentuk dasar interpertatif untuk hokum EEO seperti pasal VII.
·
Griggs v.Duke Power Company
Kasus penting yang diperiksa oleh Pengadilan
Tinggi yang didalamnya penggungat mengemukakan bahwa persyaratan coal handler harus tamatan SMU adalah
diskriminasi yang tidak adil. Dalam keputusan yang memenangkan penggugat, Pengadilan
memutuskan bahwa diskriminasi tidak perlu jelas untuk dianggap tidak sah, bahwa
praktik employment harus dikaitkan
dengan pekerjaan.
·
Albamarie Paper Company v.Moody
Kasus Pengadilan Tinggi yang diputuskan bahwa
keabsahan dari tugas jabatan harus di dokumentasikan dan standar kinikerja
karyawan tidak boleh mendua arti.
D.
EEOC
(Employe Equal Oportunity Comission) Dan Affirmative Action
Berdasarkan CRA 1991, suatu tuntutan itu
secara umum diajuka secara tertulis dan dibawah sumpah, oleh (atau atas nama)
entah orang yang menuntut karena kerugian atau angota dari EEOC yang memiliki
alas an yang masuk akal untuk dipercaya bahwa suatu pelangggaran telah terjadi,
dan jika EEOC tidak dapat menggugat atas nama pihak yang menuntut dia harus
mengeluarkan orang itu untuk sebuah Notice of Right to Sue (Pemberitahuan
tentang Hak Untuk Menggugat) terlepas dari apakah dia menemukan ada alas an
ataupun tidak ada alas an untuk percaya bahwa diskriminatif yang tidak sah
telah terjadi.
Setelah sebuah tintutan diajukan , EEOC
mempunyai 10 hari untuk melakukan pemberitahuan tentang tuntutan pada majikan ,
selanjutnya EEOC menyelidiki tuntutan untuk menetapkan apakah ada alas an yang
masuk akal untuk percaya bahwa itu benar, penentuan itu dapat dilakukan dalam
waktu 120 hari, jika tidak diketemukan
EEOC berhak menolak .
Cara Melakukan Pendamaian ( Conciliation Proceeding)
Berdasarkan Pasal VII , EEOC memiliki 30 hari
untuk melaksanakan suatu persetujuan konsiliasi antara pihak-pihak tersebut
dalam mengajukan gugatan. Konsiliator EEOC pertama tama menjumpai karyawan
untuk pemulihan apa yang akan memuaskan dan selanjutnya mencoba untuk membujuk
majikan untuk menerima pemulihan itu.
Cara Menanggapi Tuntutan Diskriminasi Employment.
Menyelidiki Tuntutan, Pertama perlu diingat
bahwa para penyelidik (investigator) EEOC adalah bukan hakim, dan tidak diberi
kuasa untuk bertindak sebagai pengadilan, mereka tidak dapat sendiri menemukan
diskriminasi tapi hanya membuat rekomendasi. Jika seseorang majikan merasa EEOC
telah melampaui wewanangnya dan menolak bekerja sama , jalan satu-satunya dari
komisi adalah memperoleh subpoena (pangilan tertulis dari pengadilan untuk
menghadapi sidang pengadilan) dari pengadilan.
Konferensi Pencari Fakta. Para penyelidik mengukan konferensi untuk menemukan titik lemah dalam
posisi masing-masing pihak sehingga mereka dapat menggunakan informasi ini sebagai tuas untuk mendorong suatu
penyelesaian.
Penetapan EEOC dan Konsiliasi yang dicoba .
Jika konfrensi pencari fakta tidak dapat
menyelesaikan masalah, invertigator EEOC akan menetapkan apakah ada alas an
untuk percaya atau tidak ada alasan
bahwa diskriminasi itu terjadi dan ada.
Yang perlu diingat bahwa : Pertama,
rekomendasi investigator sering menentukan apakah EEOC menemukan alas an,
sehingga menjadi ramah dan kooperatif, Kedua, jika diketemukan alasan , harus
dicermati , pastikan bahwa ketidak cermatan itu ditunjukan secara tertulis
kepada EEOC. Jika EEOC mengeluarkan suatu temuan alasan, dia akan meminta anda
untuk konsiliasi.
Menghindari Tuntutan Perkara Diskriminasi.
Ada beberapa penetapkan prosedur resolusi
perselisihan internal yang serupa pada Aetna Life dan Casuality Company :
Langkah 1, Pertama karywan membahas masalh
dengan seorang penyelia, yang mungkin berkonsultasi dengan anggota lain dari
tim manajemen yang mungkin telah menangani masalah yang sama.
Langkah 2, Karyawan bisa ngontak sutu
konsultan personalia devisi untuk suatu tinjauan khusus jika dia tidak puas
dengan hasil dari langkah pertama,karyawan selajutnya diinformasikan dan di
nasehatkan tentang alternative yang masuk akal.
Langkah 3, Jika karyawan yakin bahwa kebijakan
perusahaan tidak diikuti, dia selanjutnya menuntut suatu tinjauan kasus tingkat
perusahaan, dan seorang konsultan perusahaan akan meninjau dengan manajement,
dan karyawan akan diberi tahu secara tertulis.
Langkah 4, Peninjauan kasus bisa dilakukan
satu peninjauan manajemen senior. Pada kasus Aetna komite itu sendiri terdiri
dari wakil presiden senior dari devis karyawan.
Keragaman Manajemen dan Program-program Tindakan
Afirmatif.
Sejauh manakah tujuan
dari perlakuan yang sama dan adil mendorong perundang-undangan peluang kerja
yang sama sangat dipengaruhi oleh perubahan demografik dan globalisasi pasar.
Selanjutnya globalisasi pasar yang semakin meningkat menuntut majikan untuk
memperkerjakan anggota-anggota minoritas dengan ketrampilan kultural dan bahasa
berhadapan dengan pelanggan yang luas sekali.
Walaupun tidak ada suatu
kesepahaman tentang apa artinya keragaman (diversity) ada kesepakatan yang
dapat dipertimbangkan tentang unsure-unsur dari keragaman, sontoh : sebuah
telaah responden mendaftarkan ras, jenis kelamin, kultur, negri asal, cacat,
usia, dan agama sebagai unsur unsure keragamaan.
Mendorong Keragaman Angkatan Kerja.
Para majikan telah
menggunakan berbagai sarana untuk meningkatkan keragaman angkatan kerja,
menurut Baxter langkah-langkah konkrit yang mendorong keragaman ditempat kerja
mencakup evaluasi upaya-upaya program keragaman, merekrut angota minoritas
kepada badan direktur, dan berinteraksi dengan kelompok jaringan minoritas yang
mewakili. Beberapa majikan juga berupaya mengelola lebih baik keragaman melalui
program kegiatan afirmatif yang bersifat suka rela. Misalnya majikan melakukan
kegiatan tambahan untuk memperkerjakan dan mempromosikan mereka dalam kelompok
yang dilindungi (wanita dan minoritas).
Peluang Kerja yang Sama Versus tindakan
Afirmatif.
Peluang kerja yang sama
bertujuan untuk memastikan bahwa siapa saja, lepas dari ras, warna kulirt,
jenis kelamin, agama, negri asal, atau usia memiliki kesempatan yang sama untuk
suatu pekerjaan berdasarkan kualifikasinya.
Tindakan Afirmatif
berlangsung melebihi peluang kerja yang sama dengan menuntut majikan untuk
melakukan suatu upaya tambahan untuk memperkerjakan dan mempromosikan mereka
dalam kelompok yang dilindungi.
Langkah – Langkah dalam Program Tindakan
Afirmatif.
Menurut EEOC dalam suatu program tindakan
afirmatif majikan secara ideal mengambil delapan langkah yaitu :
1. Mengeluarkan suatu kebijakan tertulis
menyangkut employment yang sama.
2.
Mengangkat seorang pejabat puncak dangan tanggung
jawab dan wewenang untuk mengarahkan dan mengimplementasikan program.
3.
Mempublikasikan kebijakan peluang kerja yang sama
dan tindakan afirmatif untuk mengarahkan dan mengimplementasikan program.
4.
Mensurvei employment minoritas dan wanita yang
ada sekarang berdasarkan department dan klasifikasi jabatan untuk menetapakan
lokasi dimana program afirmatif itu dilakukan.
5.
Mengembangkan tujuan-tujuan dan jadwal untuk
meningkatkan manfaat dari minoritas, pria, dan wanita dalam masing-masing
bidang, dimana manfaatnya telah diindentifikasi.
6. Mengembangkan dan mengimplementasikan
program-program khusus untik mencapai tujan ini.
7. Melakukan audit internal dan system pelaporan
untuk memantau dan menilai kemajuan dalam masing-masing aspek dari program.
8. Mengembangkan dukungan untuk program tindakan
afirmatif, baik di dalam perusahaan, maupun diluar perusahaan dalam masyarakat.
K E S I M P U L A N
Pada hakikatnya kesamaan
dan kesetaraan adalah suatu keharusan, dimana perusahaan wajib member jaminan,
bahwa setiap karyawan bahkan calon karyawan, diperlakukan sama, tanpa
diskriminasi. Hokum Internasional, dan hokum di Indonesia, sudah menjelaskan
secara gambling, apa saja yang harus dilakukan oleh perusahaan demi menjamin
kesetaraan dan anti diskriminasi, dan apa saja pula yang dapat dilakukan oleh
karyawan atau calon karyawan, jika mereka merasa di diskriminasikan.
Karenanya
sebaiknya kita menempatkan semuanya sesuai aturan hokum yang berlaku, agar
usaha kita dapat berjalan tanpa hambatan.
Demikian makalah
ini kami susun, kurang dan lebihnya kami minta maaf, semoga dapat membantu kita
semua dalam memahami hokum dalam konteks staffing.
God
Bless …
