Tugas "Perilaku Organisasi" Perubahan Organisasi

P E N D A H U L U A N

Dalam bebarapa dasawarsa terakhir, perubahan organisasi menjadi isu yang sangatdiperhitungkan oleh organisasi dalam menghadapi tantangan lingkungan dan menjadi bahan pertimbangan untuk strategi yang akan mereka ambil. Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan.

Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif.Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat.Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuahorganisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persainganyang kian kentara di tengah majunya zaman.

Perubahan organisasi suatu perusahaan merupakan suatu hal yang wajib dilakukan.Hal ini ditunjukkan oleh karakteristik, potensi serta cara-cara yang mereka tempuh untuk mengembangkan perusahaannya. Itu semua pada akhirnya akan berpengaruh padakeefektifan organisasi, maka dari itulah perubahan organisasi menjadi isu yangdiperhitungkan.keefektifan organisasi sering menuntut kita dalam meakukan perubahan.

Dunia sering berubah, termasuk lingkungan sekitar kita. Dalam menuntut kebutuhan baik barang maupun jasa, hal ini pun berpengaruh bagi “tubuh” organi

sasi. Teknologi non rutinmemerlukan lebih banyak perubahan di badingkan yang rutin, dan untuk memastikankeefektifan, jenis yang non rutin membutuhkan struktur yang lebih fleksible.

Demikian pula, organisasi yang menghadapi perubahan lignkungan yang cepat. Organisasi yangmenghadapi tingkat perubahan yang tinggi harus cepat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan yang ada.

Maka dalam makalah ini, kami kelompok 1 menjabarkan tentang perubahan dalam organisasi.

Salam Damai

Klompok 1

TIM PENYUSUN

I S I

PERUBAHAN ORGANISASI

A.   Pengertian Perubahan

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan  resources  dan  capabilitiesdengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan  meningkatkan hasil yang diinginkan.

Meskipun banyak sekali konsep - konsep mengenai pengembangan organisasi sekarang ini, yang mungkin akan saling tumpang tindih, barangkali definisi yang dikemukakan oleh Cummings (1996) akan membantu kita untuk dapat lebih memahami konsep pengembangan organisasi. Menurut Cummings (1989), pengembangan organisasi adalah suatu aplikasi konsep atau teori dengan menggunakan suatu sistem di mana konsep-konsep ilmu pengetahuan digunakan untuk mengembangkan organisasi secara terencana dan dengan menggunakan semua strategi yang dimiliki organisasi untuk meningkatkan efektivitas kinerja organisasi. Selanjutnya, Cummings (1989) juga menyatakan bahwa konsep (ilmu pengetahuan) di dalam pengembangan organisasi itu pada dasarnya merupakan faktor-faktor yang membedakan pengembangan organisasi dengan pendekatan lain dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja organisasi.

Sementara itu Tyagi (2000) mengajukan pendapatnya, bahwa pengembangan organisasi sebagai suatu usaha yang terencana, sistematis, terorganisasikan, dan lebih bersifat kolaboratif antara prinsip pengetahuan tentang perilaku dan teori organisasi dipadukan dan diaplikasikan (integreated and aplicated) guna meningkatkan kualitas kehidupan organisasi yang tercermin pada peningkatan kesehatan dan vitalitas organisasi. Pendapat Tyagi ini hampir sama dengan pendapat pakar organisasi yang lebih dulu disebutkan, hanya Tyagi lebih memfokuskan pada hasil (outcome) dari OD, yaitu intensitas komunikasi internal organisasi yang meningkat, kompetensi dan harga diri anggota kelompok yang semakin baik, dan adanya pengakuan dari masyarakat bahwa organisasi tersebut telah semakin baik dalam kinerjanya.

B.   Faktor Faktor Pendorong Penyebab Perubahan

Faktor Eksternal

Faktor eksternal ialah penyebab perubahan yang berasal dari luar  atau sering disebut lingkungan.  Sebuah organisasi modern  responsif terhadap berbagai perubahan yang terjadi di lingkungannya. Dalam kenyataannya, banyak sekali penyebab perubahan yang termasuk faktor eksternal, antara lain:

ü  Politik

ü  Hukum

ü  Kebudayaan

ü  Teknologi

ü  Sumber Daya Alam

ü  Demografi

ü  Sosiologi

ü  Arus globalisasi.

Faktor Internal

Faktor internal adalah penyebab dilakukannya perubahan yang berasal dari dalam   yang bersangkutan, antara lain:

ü  Perubahan kebijakan pimpinan

ü  Perubahan tujuan

ü  Perluasan wilayah operasi tujuan

ü  Volume kegiatan bertambah banyak

ü  Sikap & perilaku dari anggota organisasi

C.   Langkah Langkah Strategi Perubahan Organisasi

a.       Problem Persepsion

b.      Unfreezing

Mulai membiasakan diri untuk keluar dari kebiasaan lama, dan masuk ke pada kebiasaan baru

c.       Move On

Dimana Perubahan Secara Menyeluruh

d.      Refreezing

Jika sudah mantap dan perubahan dapat diterima, barulah diadakan pemantapan kembali,

e.       Evaluasi

Dan pada akhirnya tinggal kita evaluasi, apakah perlu di adakan perubahan kembali atau tidak.

D.   Jenis Perubahan

Selain jenis-jenis perubahan di atas Black & Gregersen ( 2002 ) membagi strategi perubahan dalam tiga kategori yaitu :

·            Perubahan Antisipatif ( Anticipatory Change )

·            Perubahan Reaktif ( Reactive Change )

·            Perubahan Krisis ( Crisis Change )

a.      Perubahan Antisipatif

Anda mengantisipasi sebelum segala sesuatu terjadi, melakukan perubahan sebelumdituntut untuk berubah sehingga diperlukan penginderaan yang tajam ( visi ) bahkan pengendusan sebelum sebuah kejadian besar meledak di depan mata Anda. 

Kalau anda berada ditengah-tengah para pelakuindustri dan aktif menciptakan cara-cara baru maka anda mampu melakukan antisipasi maka Anda adalah seorang “cracker” istilah Rhenald Kasali untuk seorang “penggebrak”.

Inilah perubahan yang dilakukan pemimpin pasar.Ia menciptakan standar-standar baru.Tentu saja tidak semua orang mampu melakukannya, bahkan tingkat kesulitannya relatif tinggimeski begitu, biayanya dalam jangka panjang relatif kecil. Semakin kuat posisi Anda di pasardan semakin sering Anda mendikte pasar maka semakin besar kemungkinan keberhasilannya.

b.      Perubahan Reaktif

Anda bereaksi terhadap setiap kejadian dan merespons setiap hal yang baru terjadi.Kadang setiap signal yang ada masih belum jelas betul ke mana akan bermuara. Signal-signal itumasih akan dibentuk oleh ribuan pihak, sampai akhirnya mengkristal menjadi sesuatu yang jelas.Semakin tidak jelas signal-signal itu maka akan semakin besar orang menunggu dan baru

 bereaksi setelah jelas. 

Perubahan reaktif, seperti dari bunyi katanya “ reaktif “ memang

Berkonotasinegatif. Orang sering membandingkannya dengan perubahan “proaktif” yangartinyaanticipatory

Manusia tentu saja sebisa mungkin mengantisipasi perubahan dengan menyiapkan segalaupaya sebelum perubahan itu terjadi.Tetapi, adakalanya manusia tidak sempat mengambillangkah-langkah tepat dengan cepat terhadap sesuatu yang signalnya tidak jelas betul. Makamenjadi aneh bila sesuatu telah terjadi dan Anda tidak bereaksi sama sekali. Untuk itulahReactive Change

selalu dibutuhkan.

c.       Perubahan Krisis

Banyak orang membenci krisis dan berusaha menghindar darinya.Krisis identik dengankorban, konflik, kerugian, dan kerusakan-kerusakan.Tetapi kalau tak ada krisis, manusia cenderung tidak banyak melakukan langkah perubahan yang mendasar.Pada saat terjadi krisis, biasanya sesuatu yang rutin menjadi kacau.Informasi dan tindakan-tindakan bergerak secara liar.Orang saling curiga dan kepercayaan menjadi ujian.Pada saat krisis, mayoritas orang cenderung bertindak dengan penuh keragu-raguan dankacau. Namun, orang-orang yang jernih dan penuh keberanian akan tampil mengambilkesempatan, memimpin, dan mengembalikan krisis pada keteraturan.Persoalannya adalah perubahan dalam krisis akan menyedot demikian banyak biaya dansering kali membutuhkan energi yang sangat besar.

E.   Resistesi Dalam Perubahan

Resistensi terhadap perubahan ini tidak bisa disepelekan karena sifatnya yang menular, melumpuhkan, dan merintangi (Wibowo:2006) sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keberhasilan dari perubahan itu sendiri. Seperti disebutkan di atas, perubahan senantiasa mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition).

Perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga dalam hal demikian tentu perlu diupayakan agar dimungkinkan perubahan diarahkan ke arah hal yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari kondisi awal hingga kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang tidak selalu berlangsung dengan lancer, mengingat bahwa perubahan-perubahan seringkali disertai dengan aneka macam konflik yang muncul. Disinilah arti penting dari manajemen pengelolaan, yaitu untuk mengawal agar proses transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan yang seminimal mungkin.

Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengarjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian, perubahan membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, SDM dan budaya.

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”.Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change).Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

a.              Penolakan individual

Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual dapat terjadi karena hal-hal dibawah ini :

1.      Kebiasaan.

Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita.Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam.Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari.Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

2.      Rasa aman.

Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

3.      Faktor ekonomi. 

Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.

4.      Takut akan sesuatu yang tidak diketahui.

Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya.Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.

5.      Persepsi. 

Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap.Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

b.      Penolakan Organisasional

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif.Secara aktif mereka menolak perubahan.Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenal-kan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan yaitu:

1.      Inersia struktural. 

Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

2.      Fokus perubahan berdampak luas.

Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem.Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.

3.      Inersia kelompok kerja.

Walau ketika individu mau mengubah perilakunya,

norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

4.      Ancaman terhadap keahlian.

Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu.Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.

5.      Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan.

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

6.      Ancaman terhadap alokasi sumberdaya.

Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.

F.    Strategi Mengatasi Penolakan

Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:

1.            Pendidikan dan Komunikasi.

Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk.Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2.            Partisipasi.

Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan.Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan

3.            Memberikan kemudahan dan dukungan.

Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi.Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.

4.            Negosiasi.

Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil.Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka

5.            Manipulasi dan Kooptasi

Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

6.            Paksaan.

Taktik terakhir adalah paksaan.Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

G.  Mitos Mitos Dalam Perubahan

1.Perubahan selalu ditandai dengan kehidupan yang lebihbaik.

2.Perubahan hanya dapat dilakukan oleh orang-orang muda

3. Perubahan hanya dilakukan kalau ada “masalah: serius

4.Saya diangkat untuk melanjutkan hal-hal yang dirintis para pendahulu saya

5.Perubahan berarti PHK

                                                                                                               

K E S I M P U L A N

Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya  perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk  memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. 

Oleh karena perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan didalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukam manajemen perubahan yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

Demikina Makalah Kelompok Kami, Semoga Bermanfaat :D

God Bless …

Tugas "Perilaku Organisasi" Sikap Dan Kepuasan Kerja

I

“PENDAHULUAN”

Dalam Perusahaan, Knowladge dan Skils saja tidak cukup untuk membangun pribadi seorang karyawan yang prima, tapi Behavior yang baik juga sangat menentukan. Lalu kenapa Behavior dikatakan menentkan ?, karena tanpa Sikap yang baik, Knowlade dan Skils yang bagus menjadi tidak berguna. Oleh karenanya, harus ada sinkronisasi antara Knowladge, Skils, dan Behavior, sehingga organisasi dapat berjalan dengan lancar, denga karyawan yang membanggakan..

Oleh karenanya, dalam proses perkuliahan semester 6 ini, mahasiswa diaggap perlu mempelajari perihal Organization Behavior.

Dalam pertemuan ke dua ini, kelopok kami di beri tugas oleh Bpk. Fransiskus Amonio Halawa, S.Kom, MM dalam mata kuliah Perilaku Organisasi untuk menjelaskan sebuah tema yang sangat memegang peran penting dalam pembinaan perilaku, yakni Sikap Dan Kepuasan Kerja.

Pengertian Sikap dan Kepuasan Kerja, terkadang masih menjadi tanda tanya bagi sebagian orang, karenanya kami memandang perlu, untuk menjabarkan topic ini. Karena akan sangat merugikan, jika karyawan yang memiliki Knowladge dan Skils yang prima namun tidak diimbangi dengan sikap yang baik, pastilah membawa dampak negative bagi perusahaan.

Dalam makalah ini, kami kelompok satu menjabarkan tentang Sikap dan Kepuasan Kerja.. Tentang apa itu Sikap ?, apa itu Kepuasan Kerja, dan apa Pengaruh Sikap dan Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan.

Sekiranya apa yang kami susun dapat berguna untuk para pembaca, dan untuk dijadikan sebagai salah satu factor pembentuk Nilai Harian yang berbobot 20 % dari total Nilai Akhir Semester Kami. Kurang Lebihnya kami mohon maaf, semoga bermanfaat.

Salam Damai,

Jakarta 30 Januari 2015

Tim Penyusun

Kelompok 1

II

“SIKAP”

A.    Pengertian Sikap

Sikap atau attitude merupakan salah satu hal yang bisa diinilai dari diri seseorang.Misalkan baik buruk nya seseorang dan sebegainya.

Melihat peran sikap sanggatlah vital dalam kehidupan social membuat seseorang rela menghabiskan banyak uang untuk membentuk sikap dam kepribadian yang baik melalui sekolah kepribadian.

Secara umum,sikap bisa didefinisikan sebagai perasaan,pikiran dan kecenderungan sikap seseorang yang bersifat permanen untuk mengenal lingkungan sekitarnya.

Dengan sikap juga orang-orang atau masyarakat bisa menilai kita baik itu positif atau pun negative tergantung sikap kita terhadap orang lain,sikap juga dinamakan sebagai perilaku.

Sikap menjadi pokok bahasan menarik karena sanggat berkaitan dengan orang lain dan lingkungan sekitarnya.

Berikut adalah difnisi sikap menurt para ahli :

1.      Menurut Sarnoff, “sikap adalah kesediaan untuk bereaksi baik secara negative atau positif terhadaap objek tertentu.”

2.      Menurut Notoatmondjo,”sikap adalah reaksi atau respon yang masih tertutup bagi seseorang atau suatu stimulus atau objek”

3.      .Menurut Louis Thurston,Rensis likert dan Charkes Osgood, “sikap adalah bentuk evaluasi atau reaksi perasaan yang mendukung atau memihak.”

4.      Fishbein dan Ajzen, Oskemp,Petty dan Cacioppo, “sikap adalah penilaian positif atau negative terhadap siatu subjek.”

5.      Menurut LaPierre ,”sikap adalah pola perilaku,tendensi atau kesiapan antisipatif,dan predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi social.sikap adalah respon terhada stimulasi social yang telah terkondisikan.”

6.      Menurut Thurston, “sikap adalah derajat efek positif atau negstif terhadap suatu objek psikologis.”

7.      Menurut Kim Ball Young, “Sikap adalah predisposisi mental untuk melakukan suatu tindakan”

8.      Menurut Sherif dan Sherif, “Sikap adalah keajegan dan kekhasan perilaku seseorang dalam hubungan dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tertentu”

B.     Komponen Sikap

Menurut George J. Mouly (1967) sikap memiliki tiga komponen :

1.      Komponen kognitif : yaitu komponen yang tersusun atas dasar pengetahuan dan informasi yang dimilki seseorang tentang objek sikapnya atau komponen yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan atau bagaimana mempersepsi objek

2.      Komponen afektif : komponen yang bersifat evaluatif yang berhubungan dengan rasa senang dan tidak senang

3.      Komponen konatif : kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang berhubungan dengan objek sikapnya atau komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak terhadap objek.

C.    Konsistensi Sikap

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten.

Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesaian yang dirasaka oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap.

Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian. Dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.

Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku; yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Namun pada akhir tahun 1960-an hubungan yang diterima tentang sikap dan perilaku ditentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku, atau paling banyak ada hubungan tapi sedikit .

Penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variable-variabel pengait , yakni pentingnya sikap, kekhususannya, aksesibilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut.

Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku. Semakin khusus sikap tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut , dan semakin kuat hubungan antara keduanya.

Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan. Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku keungkinan besar muncul ketika tekanan social untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa. Kesimpulannya , hubungan sikap-perilaku mungkin sekali mejadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu, dimana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara langsung.

D.    Cara Pengukuran Sikap

Sikap dapat diukur dengan metode/teknik :

1.      Measurement by scales (pengukuran sikap dengan menggunakan skala) munculah skala sikap.

2.      Measurement by rating ( pengukuran sikap dengan meminta pendapat atau penilaian para ahli yang mengetahui sikap individu yang dituju.)

3.      Indirect method (pengukuran sikap secara tidak langsung yakni mengamati (eksperimen) perubahan sikap/pendapat)

III

“KEPUASAN KERJA”

A.    Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor kerja yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat mempunyai sikap yang positif dalam pekerjaan nya, dan seseorang yang tidak puas akan mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan nya. Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan nya terhadap seseorang terhadap pekerjaan nya.hal ini terlihat dari sikap karywan nya itu sendiri terhadap pekerjaan nya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaan nya. Oleh karena itu kepuasan dalam bekerja dapat membuat karyawan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas dan presentasi nya sehingga prestasi kerja dapat mudah tercapai.

B.     Cara Megukur Kepuasan Kerja

Cara Mengukur Kepuasan Kerja ada 3 yaitu ;

1.      Rating Scale yaitu suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan.

2.      Critical Incidents yaitu Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

3.      Interview yaitu Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

C.    Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Ghiselli dan Brown, ada 5 Faktor Kepuasan Kerja yaitu :

1.      Kedudukan/Posisi.

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2.      Pangkat/Golongan.

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

3.      Usia.

Penelitian menyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4.      Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial.

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Masalah Finansial secara langsung mengacu pada Gaji, Upah, Intensif, Bonus, dan Komisi serta Masalah yang berhubungan dengan sosial karyawan yaitu  Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dalam bekerja selama didalam atau diluar lingkup perusahaan.

5.      Mutu Pengawasan.

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya untuk menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (Sense Of Belonging).

IV

“PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA”

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai.

Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi:

• Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).

• Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).

• Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).

• Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As’ad,1987: 11.7).

Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya “Manajemen Personalia” (1984:122-127) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :

• Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

• Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

• Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

• Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

• Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

V

“KESIMPULAN DAN SARAN”

Dari apa yang kami jabarkan di atas, dapat disimpulkan bahwa, untuk mencapai tujuan organisasi, dan mewujudkan visi misi dari perusahaan, pembinaan Behavior sangatlah penting untuk dilakukan, karena turut andil besar dalam pembentukan prbadi dari karyawan. Jika sikap karyawan baik, maka kepuasan kerja akan lebih mudah untuk didapatkan, dan jika kepuasan kerja sudah didapatkan pastilah kinerja akan meningkat.

Karenanya kami tim penyusun dari kelompok satu menyarankan bagi para pemilik peruaan, untuk menyingkapi serius masalah pembinaan Organization Behavior bagi para karyaman mereka, agar tercipta konsistensi dalam bersikap, hingga bisnis dapat berjalan lancar.

Demikian tugas ini kami buat, semoga dapat di pergunakan sebagai mana mestinya.

God Bless You …