P E N D A H U L U A N
Dalam bebarapa dasawarsa terakhir, perubahan
organisasi menjadi isu yang sangatdiperhitungkan oleh organisasi dalam
menghadapi tantangan lingkungan dan
menjadi bahan pertimbangan untuk strategi yang akan mereka ambil. Keefektifan organisasi
seringkali menuntut implementasi perubahan.
Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan
perubahan-perubahan kecil yang adaptif.Organisasi yang
menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas
dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut
fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat.Saat ini, telah banyak kita
temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuahorganisasi demi bertahan
di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan
membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persainganyang kian
kentara di tengah majunya zaman.
Perubahan organisasi suatu perusahaan merupakan suatu
hal yang wajib dilakukan.Hal ini ditunjukkan oleh karakteristik, potensi serta
cara-cara yang mereka tempuh untuk mengembangkan perusahaannya. Itu semua pada
akhirnya akan berpengaruh padakeefektifan organisasi, maka dari itulah
perubahan organisasi menjadi isu yangdiperhitungkan.keefektifan organisasi
sering menuntut kita dalam meakukan perubahan.
Dunia sering berubah, termasuk lingkungan sekitar
kita. Dalam menuntut kebutuhan baik barang maupun jasa, hal ini pun berpengaruh
bagi “tubuh” organi
sasi. Teknologi non rutinmemerlukan lebih banyak
perubahan di badingkan yang rutin, dan untuk memastikankeefektifan, jenis yang
non rutin membutuhkan struktur yang lebih fleksible.
Demikian pula, organisasi yang menghadapi perubahan lignkungan yang cepat. Organisasi yangmenghadapi
tingkat perubahan yang tinggi harus cepat menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan yang ada.
Maka dalam makalah ini, kami
kelompok 1 menjabarkan tentang perubahan dalam organisasi.
Salam Damai
Klompok 1
TIM PENYUSUN
I S I
PERUBAHAN ORGANISASI
A. Pengertian
Perubahan
Perubahan Organisasi adalah suatu proses
dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke
masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya.
tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam
menggunakan resources dan capabilitiesdengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan
meningkatkan hasil yang diinginkan.
Meskipun banyak sekali konsep - konsep
mengenai pengembangan organisasi sekarang ini, yang mungkin akan saling tumpang
tindih, barangkali definisi yang dikemukakan oleh Cummings (1996) akan membantu
kita untuk dapat lebih memahami konsep pengembangan organisasi. Menurut
Cummings (1989), pengembangan organisasi adalah suatu aplikasi konsep atau
teori dengan menggunakan suatu sistem di mana konsep-konsep ilmu pengetahuan
digunakan untuk mengembangkan organisasi secara terencana dan dengan
menggunakan semua strategi yang dimiliki organisasi untuk meningkatkan
efektivitas kinerja organisasi. Selanjutnya, Cummings (1989) juga menyatakan bahwa
konsep (ilmu pengetahuan) di dalam pengembangan organisasi itu pada dasarnya
merupakan faktor-faktor yang membedakan pengembangan organisasi dengan
pendekatan lain dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja organisasi.
Sementara itu Tyagi (2000) mengajukan pendapatnya,
bahwa pengembangan organisasi sebagai suatu usaha yang terencana, sistematis,
terorganisasikan, dan lebih bersifat kolaboratif antara prinsip pengetahuan
tentang perilaku dan teori organisasi dipadukan dan diaplikasikan (integreated
and aplicated) guna meningkatkan kualitas kehidupan organisasi yang
tercermin pada peningkatan kesehatan dan vitalitas organisasi. Pendapat Tyagi
ini hampir sama dengan pendapat pakar organisasi yang lebih dulu disebutkan,
hanya Tyagi lebih memfokuskan pada hasil (outcome) dari OD, yaitu
intensitas komunikasi internal organisasi yang meningkat, kompetensi dan harga
diri anggota kelompok yang semakin baik, dan adanya pengakuan dari masyarakat
bahwa organisasi tersebut telah semakin baik dalam kinerjanya.
B. Faktor
Faktor Pendorong Penyebab
Perubahan
Faktor
Eksternal
Faktor eksternal ialah penyebab
perubahan yang berasal dari luar atau sering disebut lingkungan.
Sebuah organisasi modern responsif terhadap berbagai perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Dalam kenyataannya, banyak sekali penyebab perubahan
yang termasuk faktor eksternal, antara lain:
ü Politik
ü Hukum
ü
Kebudayaan
ü
Teknologi
ü
Sumber Daya Alam
ü
Demografi
ü
Sosiologi
ü
Arus globalisasi.
Faktor Internal
Faktor internal adalah penyebab
dilakukannya perubahan yang berasal dari dalam yang bersangkutan,
antara lain:
ü
Perubahan kebijakan pimpinan
ü
Perubahan tujuan
ü
Perluasan wilayah operasi tujuan
ü
Volume kegiatan bertambah banyak
ü
Sikap & perilaku dari anggota organisasi
C. Langkah
Langkah Strategi Perubahan Organisasi
a.
Problem
Persepsion
b.
Unfreezing
Mulai membiasakan diri untuk keluar dari
kebiasaan lama, dan masuk ke pada kebiasaan baru
c.
Move On
Dimana Perubahan Secara Menyeluruh
d.
Refreezing
Jika sudah mantap dan perubahan dapat
diterima, barulah diadakan pemantapan kembali,
e.
Evaluasi
Dan pada akhirnya tinggal kita evaluasi,
apakah perlu di adakan perubahan kembali atau tidak.
D.
Jenis Perubahan
Selain
jenis-jenis perubahan di atas Black & Gregersen ( 2002 ) membagi
strategi perubahan dalam tiga kategori yaitu :
·
Perubahan Antisipatif
( Anticipatory Change )
·
Perubahan Reaktif ( Reactive
Change )
·
Perubahan Krisis ( Crisis
Change )
a.
Perubahan Antisipatif
Anda
mengantisipasi sebelum segala sesuatu terjadi, melakukan perubahan
sebelumdituntut untuk berubah sehingga diperlukan penginderaan yang tajam (
visi ) bahkan pengendusan sebelum sebuah kejadian besar meledak di depan
mata Anda.
Kalau
anda berada ditengah-tengah para pelakuindustri dan aktif menciptakan cara-cara
baru maka anda mampu melakukan antisipasi maka Anda adalah seorang “cracker” istilah Rhenald Kasali untuk
seorang “penggebrak”.
Inilah
perubahan yang dilakukan pemimpin pasar.Ia menciptakan standar-standar
baru.Tentu saja tidak semua orang mampu melakukannya, bahkan tingkat
kesulitannya relatif tinggimeski begitu, biayanya dalam jangka panjang relatif
kecil. Semakin kuat posisi Anda di pasardan semakin sering Anda mendikte pasar
maka semakin besar kemungkinan keberhasilannya.
b.
Perubahan Reaktif
Anda
bereaksi terhadap setiap kejadian dan merespons setiap hal yang baru
terjadi.Kadang setiap signal yang ada masih belum jelas betul ke mana akan
bermuara. Signal-signal itumasih akan dibentuk oleh ribuan pihak, sampai
akhirnya mengkristal menjadi sesuatu yang jelas.Semakin tidak jelas
signal-signal itu maka akan semakin besar orang menunggu dan baru
bereaksi setelah jelas.
Perubahan reaktif, seperti dari bunyi katanya “ reaktif “ memang
Berkonotasinegatif.
Orang sering membandingkannya dengan perubahan “proaktif” yangartinyaanticipatory
Manusia
tentu saja sebisa mungkin mengantisipasi perubahan dengan menyiapkan
segalaupaya sebelum perubahan itu terjadi.Tetapi, adakalanya manusia tidak
sempat mengambillangkah-langkah tepat dengan cepat terhadap sesuatu yang
signalnya tidak jelas betul. Makamenjadi aneh bila sesuatu telah terjadi dan
Anda tidak bereaksi sama sekali. Untuk itulahReactive Change
selalu
dibutuhkan.
c.
Perubahan Krisis
Banyak orang membenci
krisis dan berusaha menghindar darinya.Krisis identik dengankorban, konflik,
kerugian, dan kerusakan-kerusakan.Tetapi kalau tak ada krisis, manusia
cenderung tidak banyak melakukan langkah perubahan yang mendasar.Pada saat
terjadi krisis, biasanya sesuatu yang rutin menjadi kacau.Informasi dan tindakan-tindakan
bergerak secara liar.Orang saling curiga dan kepercayaan menjadi ujian.Pada
saat krisis, mayoritas orang cenderung bertindak dengan penuh keragu-raguan
dankacau. Namun, orang-orang yang jernih dan penuh keberanian akan tampil
mengambilkesempatan, memimpin, dan mengembalikan krisis pada
keteraturan.Persoalannya adalah perubahan dalam krisis akan menyedot demikian
banyak biaya dansering kali membutuhkan energi yang sangat besar.
E.
Resistesi Dalam
Perubahan
Resistensi terhadap perubahan ini tidak bisa
disepelekan karena sifatnya yang menular, melumpuhkan, dan merintangi
(Wibowo:2006) sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keberhasilan
dari perubahan itu sendiri. Seperti disebutkan di atas, perubahan senantiasa
mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi
keadaan setelahnya (the after condition).
Perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi
akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga dalam hal demikian tentu
perlu diupayakan agar dimungkinkan perubahan diarahkan ke arah hal yang lebih
baik dibandingkan dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari kondisi awal hingga
kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang tidak selalu
berlangsung dengan lancer, mengingat bahwa perubahan-perubahan seringkali
disertai dengan aneka macam konflik yang muncul. Disinilah arti penting dari
manajemen pengelolaan, yaitu untuk mengawal agar proses transformasi tersebut
berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan yang seminimal
mungkin.
Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara
mengarjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian, perubahan membuat
sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang
suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan
tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, SDM
dan budaya.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena
hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar
proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan
dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas
perubahan itu sendiri”.Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah
resistensi perubahan (resistance to change).Penolakan atas perubahan tidak
selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan
tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul
dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan
(eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok,
demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat
laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun,
kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber
penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan
yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
a.
Penolakan individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan,
maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan
individual dapat terjadi karena hal-hal dibawah ini :
1. Kebiasaan.
Kebiasaan merupakan
pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup
kita.Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5
pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton
TV, dan tidur pukul 10 malam.Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu
pola kehidupan sehari-hari.Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola
kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
2. Rasa aman.
Jika kondisi sekarang
sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif
tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat
karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
3. Faktor ekonomi.
Faktor lain sebagai
sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai
menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
4. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui.
Sebagian besar
perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya.Oleh karena itu muncul ketidak
pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti
setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang dan menolak perubahan.
5. Persepsi.
Persepsi cara pandang
individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap.Pada
awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena
banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga
menimbulkan sikap negatif.
b. Penolakan
Organisasional
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif.Secara
aktif mereka menolak perubahan.Misalnya saja, organisasi pendidikan yang
mengenal-kan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan
lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di
sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua
puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar
organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan yaitu:
1. Inersia struktural.
Artinya penolakan
yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika
perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
2. Fokus perubahan berdampak luas.
Perubahan dalam
organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena
organisasi merupakan suatu sistem.Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun
terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru
tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
3. Inersia kelompok kerja.
Walau ketika individu
mau mengubah perilakunya,
norma kelompok punya
potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai
pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai
dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.
4. Ancaman terhadap keahlian.
Perubahan dalam pola
organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu.Misalnya,
penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru
gambar.
5. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan.
Mengintroduksi sistem
pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman
kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
6. Ancaman terhadap alokasi sumberdaya.
Kelompok-kelompok
dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar
sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah
perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.
F. Strategi Mengatasi Penolakan
Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang
bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:
1.
Pendidikan dan
Komunikasi.
Berikan penjelasan
secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya
perubahan kepada semua pihak.Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk.Ceramah,
diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2.
Partisipasi.
Ajak serta semua
pihak untuk mengambil keputusan.Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator
dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3.
Memberikan kemudahan
dan dukungan.
Jika pegawai takut
atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi.Beri pelatihan-pelatihan.
Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4.
Negosiasi.
Cara lain yang juga
bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang
perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang
tidak kecil.Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa
memenuhi keinginan mereka
5.
Manipulasi dan
Kooptasi
Manipulasi adalah
menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar
tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan
lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting
kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
6.
Paksaan.
Taktik terakhir
adalah paksaan.Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang
menentang dilakukannya perubahan.
G. Mitos Mitos Dalam Perubahan
1.Perubahan selalu ditandai
dengan kehidupan yang lebihbaik.
2.Perubahan hanya dapat
dilakukan oleh orang-orang muda
3. Perubahan hanya dilakukan
kalau ada “masalah: serius
4.Saya diangkat untuk
melanjutkan hal-hal yang dirintis para pendahulu saya
5.Perubahan
berarti PHK
K E S I M P U L A N
Dalam kehidupan
manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai
oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi
peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi
pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk
memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan.
Oleh karena perubahan
memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik
organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya
dan mampu memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan
yang terjadi itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian
untuk melakukan perubahan didalam organisasi demi peningkatan kemampuan
organisasional untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu untuk
menghadapi perubahan kita perlu melakukam manajemen perubahan yang
berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat
yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Tidak banyak orang
yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan.
Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu
manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah
pada titik positif.
Demikina Makalah Kelompok Kami, Semoga Bermanfaat :D
God Bless …
Tidak ada komentar:
Posting Komentar