Tugas "Manajemen Talenta" Manajemen Talenta

P E N D A H U L U A N

Dalam kondisi tekanan pertumbuhan globalisasi dan persaingan di lingkungan bisnis dan organisasi saat ini, sumber daya manusia/karyawan yang bertalenta tampak menjadi keunggulan kompetitif utama dan menjadi aspek penting bagi organisasi.Bisnis dan organisasi yang ingin bertahan hidup dan tumbuh, dan menyalip pesaing yang ada perlu meningkatkan nilai tambah karyawan bertalenta dalam menumbuhkan kompetisi.Untuk menerapkan keunggulan kompetitifnya, bisnis dan organisasi harus menarik,mengembangkan dan mempertahankan karyawan bertalenta tersebut.

Talent management merupakan manajemen proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh talenta dan kemampuan karyawan mereka. Perusahaan-perusahaan yang mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan.

Saat ini permasalahan yang ada pada perusahaan-perusahaan adalah bahwa organisasi-organisasi mereka berusaha dengan sekuat tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, namun hanya meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengembangkan talenta mereka. Sistem Talent Management dapat digunakan dalam strategi bisnis dan dalamproses sehari-hari di perusahaan. Sistem ini tidak hanya bisa digunakan oleh departemen personalia untuk menarik dan mempertahankan karyawan, namun juga dapat diterapkan oleh seluruh lapisan tingkat organisasi.

Kami berpendapat bahwa manajemen talenta ini adalah salah satu factor fital yang menunjang keberhasilan perusahaan, maka kami menyusun makalahini, selainuntuk membantu pembaca,juga sebagai salah satu elemen pembentuk nilai harian dalam mata kuliah manajemen talenta. Semoga Bermanfaat

Salam Damai

Jakarta 14 Maret 2015

Tim Penyusun

I S I

A.    PENGERTIAN MANAJEMEN TALENTA

Talent adalah unsur terbesar yang membentuk kekuatan SDM, unsur lainnya adalah pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dapat diperoleh melalui proses pengembangan SDM. Dalam kamus bahasa Indonesia,  talent adalah kecerdasan bawan sejak lahir. Sedangkan  talent dalam konteks karyawan  berbakat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang yang meliputi kelebihanfundamental, keterampilan, pengetahuan, pengalaman, kecerdasan, pengambilan keputusan, sikap, karakter, dorongan, serta kemampuan untuk belajar dan berkembang. (Michael, et al. 2001)

Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian  talent management. Buckingham dan Clifton (2001) yang dikutip oleh Piansoongnern (2010) menyatakan bahwa  talent adalah sesuatu bersifat alamiah yang dimiliki oleh seseorang, sedangkan keterampilan dan pengetahuan merupakan sesuatu yang bisa diperoleh dari luar. Sehingga ketika bakat yang sudah dimiliki seseorang ditunjang dengan pengetahuan dan keterampilan yang memadai, hal itu akan menjadi kekuatan bagi diri seseorang.

Talenta yang dimiliki adalah modal untuk memperoleh keterampilan. Seseorang yang memiliki talenta memiliki kemampuan untuk menghadapi perubahanperubahan yang akan terjadidi masa kini dan mendatang (Morton, 2004). Tansley,  et al (2006) juga menyatakan bahwa  talent dapat dianggap sebagai kombinasi kompleks dari keterampilan karyawan, aspek kognitif serta potensi atau keunggulan dari dalam dirinya.

Manajemen talenta menempatkan pegawai yang memiliki kinerja tinggi pada posisi kunci organisasi.Lewis dan Heckman (2006) mendifinisikan manajemen talenta sebagai sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk suksesi pegawai. Royani (2007) yang dikutip oleh Musthafa (2008)  menjelaskan  talent adalah alat yang dianugerahkan Tuhan kepada semua manusia menjadi hebat (berprestasi atau berkinerja tinggi). Sebagai suatu alat,  talentdi ibaratkan sebuah kampak yang sudah ada bagian yang mudah diasah atau ditajamkan dan ada bagian lain yang sulit bahkan tidak bisa ditajamkan. Jika yang diasah adalah bagian yang memang didesain untuk ditajamkan maka usahakan berhasil dengan baik dan lebih cepat.

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjnadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Paradigma yang terkandung di balik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

B.     Manfaat Dan Karakteristik Manajemen Talenta

1.      Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan

Ø  Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan
kapitalisasi pasar

Ø  Meningkatkan kepuasan pelanggan

Ø  Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

Ø  Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

Ø  Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

Ø  .Menurunkan waktu siklus (cycle time)

Ø  Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

Ø  Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

Ø  Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

Ø  Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

Ø  Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai,
keanekaragaman

2.      Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan

Ø  Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan
jalur karir.

Ø  Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

Ø  Meningkatkan kepuasan kerja,

3.      Karakteristik Manajemen Talenta

Ø  Memiliki Development Mindset.
Perusahaan yang berhasil mengengola program Manajemen talenta mengembangkan pola pikir pengembangan. Yaitu suatu pola pikir yang mengutamankan pengembangan pribadi pegawai dalam perusahaan.

Ø  Mengimplementasikan Performance Culture.
Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta memiliki, menghayati,dan mengimplementasikan budaya kinerja tinggi. Ini adalah suatu situasi ketika perusahaan berusaha menemukan Indikator kinerja setiap posisi, dan menjadikannya sebagai dasar untuk menilai keberhasilan seseorang.

Ø  Memiliki Executive Sponsorship.
Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta selalu memiliki executive puncak, board of director, atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau pendukung utama pengembangan pegawai yang berpotensi tertinggi.

Ø  Menerapkan Good HR Information System.
Perusahaan yang bagus dalam mengelola Manajemen talenta ditandai dengan hadirnya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi SDM yang akurat.

C.    SUKSESI TRADISIONAL

Dalam rencana suksesi tradisional , strategi bisnis di anggap konsisten. Sementara dalam program manajemen talenta kita mengasumsikan bahwa selalu terjadi perubahan dalam strategi perusahaan, misalnya saja kita dapat menganggap bahwa perusahaan mengalami perubahan yang cepat dimulai melalui strategi pertumbuhan , diversifikasi dan perubahan perubahan dalam penekanan pada pengembangan bisnis inti perusahaan

Ciri kedua , suksesi tradisional menganggap struktur organisasi stabil , tetapi dalan mengelola manajemen talenta kita menganggap struktur organisasi itu bersifat cair , yaitu kita dapat mengharapkan banyak terjadi perubahan perubahan sedemikian sehingga kita senantiasa terbuka untuk mengidentifikasi kandidat kandidat mana saja yang bisa berputar

Perencanaan suksi tradisional menganggap jabatan bersifat tetap .Sementra dalam pola manajemen talenta kita mengambil asumsi bahwa terjadi perubahan perubahan tanggung jawab dan pola pelaporan jabatan yang sangat bervariasi dan berubah degan cepat.Ini disebabkan karena pengayaan maupun perluasan sebuah jabatan dapat terjadi secara tiba tiba.Seiring degan usaha organisasi untuk merespon kondisi lingkungan ekaternal yang terus berubah.

Perencanaan susksi tradisionl juga menganggap SDM dalam perusahaan bergerak secara vertikal , tetapi dalam manajemen talenta kita berasumsi bahwa setiap orang dapat berpindah baik secara vertikal atau horizontal atau spiral , jadi karier tidak bergerak secara linier tapi dapat juga bergerak secara lateral . Setiap orang dapat berpindah dari 1 posisi yang bersifat manufaktur ke arah jada atau mungkin dari unit layanan pendidikan masuk ke dalam bisnis inti perusahaan .

Dan yang terakhir , perencanaan susksi tradisional beranggapan bahwa pengembangan sdm secara totalitas terjdi dalam organisasi tetapi dalam manajemen talenta dan kita selalu berasumsi bahwa dapat berupa penugasan diluar organisasi.

Jadi mungkin saja dalam rangka mengembangkan sdm dalam perusahaan dapat menempatkan pegawai sebagia supplier untuk beraktivitas selama kurang-lebih satu tahun dalam rangka mempelajari pola bisnis supplier . Dan tahun berikutnya menematkan diri sebgai customer utk mempelajari mengenai aplikasi produk yang dihasilkan perusahaan memahami lebih baik apa yng di inginkan customer terhadap perusahaan

D.    REKRUITMEN TRADISIONAL

Tujuan utama rekrutmen adalahs ekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan karyawan baru .menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.

Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi.Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya.Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong.Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.

Tujuan upaya rekrutmen bukanlah sekadar menghasilkan sejumlah orang tertentu.Lebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-pelamar yang kompeten bagi organisasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada  kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan,keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motifasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya di bebankan ke pundak manajer departemen sumber daya manusia. Mereka bertanggung jawab atas perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hukum. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan iklan lowongan kerja; komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan penyusunan prosedur guna menjamin kesempatan kerja yang sama.

E.     MANAJEMEN TRAINEE

Pada waktu sekarang ini banyak dan bahkan semua perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang tepat untuk posisi penting sebagai manajerial. Tetapi, adanya fenomena karyawan yang sering loncat dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain membuat sebagian besar perusahaan tersebut mengalami kesulitan untuk memperoleh seorang manajer yang memang benar-benar mengerti tentang kondisi perusahaan. Bahkan, sepertinya investasi dalam bidang sumber daya manusia menjadi sia-sia karena hal itu.

Hal ini menyebabkan berbagai perusahaan melakukan sebuah terobosan baru untuk mendapatkan SDM yang tepat pada posisi manajerial.Program ini biasa disebut dengan management trainee.Tujuan management trainee sendiri adalah untuk mendapatkan pegawai yang benar-benar memiliki pengetahuan yang luas tentang kondisi perusahaan.

Jika kita mendengar sebuah program management trainee yang banyak digunakan sampai saat ini, maka persepsi kita akan membayangkan sebuah program karir jalan tol. Jalan tol disini adalah orang-orang yang ikut dalam program ini adalah orang-orang pilihan yang sengaja dipersiapkan untuk cepat mencapai posisi pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

Pekerjaan bagi seorang management trainee tidak mudah, sebab mereka di pacu untuk dapat memahami kondisi perusahaan dalam waktu yang cepat.Pada umumnya mereka memulai karir dari bawah yaitu dari posisi staf, kemudian naik ke posisi supervisor, eksekutif, dan titik puncaknya pada posisi penting di perusahaan yaitu manajer.

Pertanyaan mendasarnya adalah sejauh mana kualifikasi calon MT agar mampu menjadi seorang MT yang memiliki kualitas bagi kebutuhan perusahaan? Sebab, tidak ada latar belakang pendidikan khusus untuk menjadi seorang MT. Tergantung perusahaan, posisi untuk bidang apa yang dibutuhkan.

Program management trainee adalah sebuah pengembangan untuk pegawai khusus yang masuk seleksi melalui sebuah jalur khusus.Walaupun khusus, tetapi mereka harus memiliki kriteria yang sangat tinggi, biasanya mereka yang memiliki indeks prestasi yang tinggi di atas 3.0, mereka juga harus memiliki pengalaman organisasi yang sangat baik dan juga penguasaan bahasa Inggris.

Hal ini akan berbeda para calon management trainee (MT) tidak memiliki minimum kriteria yang dibutuhkan perusahaan. Padahal mereka nantinya wajib mempunyai gambaran yang sangat lengkap tentang segala macam proses perusahaan dijalankann. Mereka juga harus mengetahui tentang sistem yang bekerja dalam sebuah divisi dan bagaimana setiap bagian dibawahnya saling berhubungan. Mereka juga harus memiliki problem solving yang tinggi baik dalam hal perbaikan sebuah divisi, keterkaitan antar divisi atau bagian-bagiannya dan juga mana-mana yang mampu untuk bekerja sama. Misalnya pada perusahaan asuransi yaitu untuk mendapatkan pegawai yang market oriented, efisien, dan memiliki pengetahuan yang sangat luas mengenai core business perusahaan. Pegawai seperti ini harus di dapatkan dalam waktu singkat.

Melihat tujuan dari management trainee adalah untuk mendapatkan manajer yang memahami kondisi bisnis perusahaan.Maka diperlukan sebuah program pelatihan selama kurang lebih satu tahun hingga dua tahun, tergantung perusahaan yang bersangkutan, untuk belajar dan memahami potensi dari masing-masing calon MT agar mampu untuk menjalankan perannya setelah bekerja.

Kebutuhan training sangat penting bagi MT, sebab mereka harus memiliki kriteria strandar yang memang dibutuhkan oleh perusahaan baik secara knowledge, skill, dan psikologis, termasuk mengenali potensi, sikap, komunikasi, dan lain-lain.

Diharapkan dengan mengikuti program training, para kandidat MT dapat meningkatkan potensi dirinya, sehingga mampu memberikan kontribusi bagi perusahaan dan menjalani profesinya sebagai seorang Management Trainee mulai dari level bawah sampai menduduki posisi manajerial di perusahaan.

Ada beberapa sebutan lain untuk Management Trainee antara lain Officer Development Program (ODP), Management Development Program (MDP), Graduate Trainee. Nama-nama posisi ini tergantung tempat / perusahaan.
  
Dalam proses perekrutannya Program MT, perusahaan mensyaratkan kandidat yang akan dipilih adalah dengan kriteria yang tinggi. IPK, Pengalaman Organisasi, IQ tinggi, Fasih dalam Bahasa inggris, merupakan kemampuan dan syarat wajib agar lolos dalam proses seleksi.

Seorang yang masuk perusahaan lewat program MT berbeda dengan program regular atau proses rekrutmen biasa. Pekerja dari program regular biasanya akan mengalami masa percobaan. Sedangkan dari Program MT, ia akan mendapat pelajaran, pelatihan, dan pegetahuan seputar perusahaan yang akan dipantau nilai penyerapan ilmunya oleh bagian Human Resource. Bila program regular mengenal pemutusan hak kerja karena tidak memiliki nilai baik saat bekerja, Pada Program MT akan menemui proses eliminasi bila nilai tidak sesuai standar.

Lamanya program MT tergantung dari kebijakan perusahaan mulai 3-2 tahun, idealnya biasanya adalah satu tahun. Selama menjalani MT, peserta akan mendapat:

1.      Pelatihan di Kelas, Meliputi materi, ujian, presentasi hasil belajar. Meskipun belajar namun perusahaan tetap memberikan gaji dan fasilitas sesuai kebijakan.

2.      On The Job Training, Bekerja sambil belajar, Meliputi Materi, Praktek, dan Presentasi hasil yang di dapat serta masukan pada saat OJT. Ada beberapa MT yang akan memindahkan divisi kerja setiap waktu tertentu dengan tujuan mengetahui keseluruhan kinerja perusahaan.

Tugas dari posisi Management Trainee (MT) ini adalah harus mengetahui semua tentang perusahaan karena mereka di latih agar bisa menjadi pemimpin dalam divisinya dan dipersiapkan juga untuk memajukan perusahaan dengan kemampuan MT-nya

K E S I M P U L A N

Talent Management merupakan inti dari konsep Human Capital.Kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh Talent Management Strategy yang digunakan.Menurut PPM Management (2010), ketika berbicara mengenai Talent Management Strategy, maka yangpertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah gambaran kebutuhan talenta yang diperlukan.Pada umumnya perusahaan sudah menyadari kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi, dan nilai perusahaan.Namun ternyata perkiraan kebutuhan talent berdasarkantantangan industri di masa mendatang sering dilupakan. Padahal bila tantangan industri tidak dipertimbangkan, bisa dipastikan perusahaan akan kekurangan talenta pada saat dibutuhkan kedepannya.Manajemen talenta sangat penting bagi perusahaan yang memposisikan karyawannya sebagai asset perusahaan.Karyawan berusaha bekerja untuk atasan terbaik sedangkan organisasi berusaha untuk menjadi perusahaan terbaik untuk tempat bekerja.Untuk mewujudkan tujuan ini, penting memperoleh, memotivasi, terlibat dan mengembangkan talenta terbaik.

Orang ingin bekerja untuk perusahaan yang membayar kompensasi yang adil, hidup dan kerja dengan dukungan program keseimbangan, memberikan kesempatan untuk belajar dan tumbuh, memberi mereka perasaan afiliasi dengan perusahaan dan menawarkan mereka pekerjaan yang berarti.Seperti ditunjukkan dalam kompensasi kasus praktis, kurangnya pengakuan serta area kerja yg tidak disukai dan keseimbangan kehidupan yang negatif, akan menentukan apakah seseorang akan tinggal atau meninggalkan perusahaan. Selain itu, fungsi SDM yg sibuk dengan mengelola proses standar, daripada berfokus pada menjadi mitra bisnis strategis, menawarkan nasihat kredibel, dan mendukung fungsi bisnis lainnya.

Dalam Prakteknya terbukti bahwa para profesional melihat aspek yang berbeda dari praktek MT dan tidak adanya pertentangan tetapi juga tidak ada kaitan langsung dengan DM.DM pada manajemen puncak mampu menjadi sarana komunikasi dan koordinasi yang setara tanpa terjebak ras dan budaya individu yang berbeda tetapi tidak terbukti mampu menjadisolusi bagi dampak negative dan retensi dari TM.