P E N D A H U L U A N
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa
Sanskerta yaitu buddhayah, yang merupakan
bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal
yang berkaitan dengan budi, dan akal manusia.Dalam bahasa
Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau
mengerjakan.Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani.Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai
"kultur" dalam bahasa Indonesia.
Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang, dan dimiliki bersama oleh
sebuah kelompok orang, dan diwariskan dari generasi ke generasi.
Dunia organisasi juga memiliki budaya yang melekat erat dengan
organisasi tersebut, dan menjadi suatu kebiasaan yang khas, yang bisa membedakan
organisasi satu dengan yang lain.Budaya organisasi adalah
sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci
yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya
organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami
karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan
menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya
organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang
lebih bersifat evaluatif.
John
P. Kotter dan James L Heskett (1992) menyatakan bahwa
norma-norma budaya organisasi lebih sulit dirubah daripada norma-norma perilaku
kelompok, budaya organisasi mempunyai dua level yang berbeda dalam hal
keterlihatan dan eksistensinya untuk berubah. Pada level yang paling dalam dan
kurang terlihat adalah nilai-nilai bersama yang dianut oleh anggota kelompok
cenderung berlangsung terus, bahkan ketika anggota kelompok berganti.
Meskipun
mengubah budaya organisasi merupakan perjalanan yang sulit, tetap terbuka
ide-ide bagi perubahan budaya yang dapat membantu organisasi agar tetap tumbuh
dan berubah.Ketika sebagian orang dalam organisasi menyadari dan mengakui bahwa
budaya mereka saat ini perlu diubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan
organisasi, maka perubahan dapat terjadi meskipun hal ini tidak mudah.
Karenanya
dalam mata kuliah “Manajemen Perubahan”Perubahan Budaya Organisasi Dianggap
Penting, sehingga Dosen Kami Ibu Tifani
Onibala, S.E, MM Menugaskan kepada kami untuk menjelaskan dan mempelajari
secara rinci tentang Perubahan Budaya Organisasi tersebut,.
Demikian
Makalah ini kami buat, sebagai salah satu factor pembentuk nilai harian dari kami
kelompok 4, dan sebagai bahan pembelajaran untuk pembaca tentang topic yang
kami jeslakan.
Salam
Damai
Kelompok
IV
Tim Penyusun
I S I
A. Memahami BudayaDan
Budaya Organisasi
Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi
yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan prilaku anggotanya secara
individual atau kelompok. Pengaruh budaya organisasi dapat dirasakan orang,
misalnya jika berada dimarkas besar TNI berbeda apabila ia berada atau masuk
dalam Pondok Pesantren.
Edgar H. Schein mendefinisikan (1995) sebagai berikut pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.
Menurut Schwartz dan Davis (1981) mendifinisikan merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi.Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk prilaku para individu dan kelompok-kelompok anggta organisasi.
Menurut Eldride dan Crombie (1974) budaya organisasi adalah menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara berprilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok atau individu bekerjasama untuk menyelesaikan tugasnya.
Edgar H. Schein mendefinisikan (1995) sebagai berikut pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.
Menurut Schwartz dan Davis (1981) mendifinisikan merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi.Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk prilaku para individu dan kelompok-kelompok anggta organisasi.
Menurut Eldride dan Crombie (1974) budaya organisasi adalah menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara berprilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok atau individu bekerjasama untuk menyelesaikan tugasnya.
Hofstede (1980; 1991) melalui penelitiannya
berhasil mengidentifikasi 5 model karakteristik untuk menilai sebuah kultur di
masyarakat lintas negara. Dengan mengambil sampel di 40 negara, Hofstede
menemukan bahwa manager dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur
nasional yang berbeda-beda. Kelima kultur tersebut adalah :
1.
Jarak kekuasaan merupakan sifat kultur nasional yang
mendeskripsikan tingkatan dimana masyarakat menerima kekuatan dalam institusi
dan organisasi didistribusikan tidak sama.
2.
Individualisme/Kolektivisme. Individualisme merupakan sifat
kultur nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana orang lebih suka
bertindak sebagai individu daripada sebagai kelompok. Kolektivisme menunjukkan
sifat kultur nasional yang mendeskripsikan kerangka social yang kuat dimana
individu mengharap orang lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan
melindungi mereka.
3.
Maskulinitas-Feminimitas. merupakan tingkatan dimana kultur
lebih menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuatan,
dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki posisi
sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran
yang terpisah untuk pria dan waniya, dengan pria yang mendominasi masyarakat.
4.
Penghindaran ketidakpastian merupakan tingkatan dimaan
individu dalam suatu negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan
tidak tersetruktur.
5.
Orientasi jangka panjang merupakan tipologi terbaru dari
Hofstede. Poin ini berfokus pada tingkatan ketaatan jangka panjang masyarakat
terhadap nilai-nilai tradisional. Individu dalam kultur orientasi jangka
panjang melihat bahwa ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan dan
tradisi.
Budaya
organisasi mewakili sebuah persepsi yang
sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah
sistem makna bersama. Karena itu,
harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu
yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak
sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
serupa.
B. Mengubah Budaya
Organisasi
Sebelum
para pelaku organisasi dapat mengubah budaya organisasinya, maka pertama kali
yang perlu dilakukan adalah memahami terlebih dahulu budaya saat ini, atau
segala sesuatu yang ada dan berlaku saat ini. Setelah kita memahami budaya
organisasi saat ini, maka kitaperlu memutuskan budaya mana yang perlu dikikis,
sekaligus menentukan arah strategik untuk mencapai budaya organisasi yang
dinginkan yang akan mendukung keberhasilan. Sejalan dengan hal itu perlu
dirumuskan visi organisasi apa yang perlu dimiliki untuk masa depan dan
perubahan budaya seperti apa yang perlu dilakukan guna mendukung pencapaian
visi tersebut?
Pada akhirnya, para pekerja dalam organisasi perlu mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan, dan inilah langkah yang paling sulit dalam perubahan budaya. Organisasi perlu merencanakan dari mana ia akan memulai sebelummencoba untuk membuat perubahan dalam budaya organisasi. Dengan dimilikinya gambaran yang jelas tentang posisi organisasi saat ini, maka organisasi dapat merencanakan akan berada dimana posisi organisasi di masa berikutnya. Adanya misi, visi, tujuan dannilai-nilai merupakan kerangka kerja untuk dilakukannya penilaian dan evaluasi budaya organisasi saat ini dan mengembangkan suatu gambaran masa depan yang diinginkan. Apayang ingin diperbuat organisasi untuk masa depan
Misalnya,
Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika perusahaan itu tampak
tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan waktu lima tahun
tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke dalam, dan
berorientasi rekayasa dan mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi
tindakan, tanggap pasar. Cerita ini sudah diketahui banyak orang.
bukti
mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau
semua kondisi berikut ini ada:
Ø
Suatu krisis dramatis.
Ø
Pergantian kepemimpinan.
Ø
Organisasi yang muda dan kecil.
Ø
Budaya lemah.
Jika kondisi-kondisi mendukung
perubahan budaya, hendaknya anda mempertimbangkan saran-saran berikut:
Ø Buatlah orang-orang manajemen puncak
menjadi model peran yang positif, dengan menentukan nada lewat perilaku mereka.
Ø Ciptakan cerita, lambang, dan ritual
baru untuk menggantikan yang dewasa ini berlaku.
Ø Pilih, promosikan, dan topang
karyawan yang mendukung nilai-nilai baru yang dicari
Ø Rancang ulang proses sosialisasi
untuk digandeng dengan nilai-nilai baru itu.
Ø Ubahlah sistem imbalan untuk
mendorong penerimaan atas seperangkat nilai yang baru
Ø Gantilah norma-norma tidak tertulis
dengan aturan dan pengaturan formal yang dijalankan dengan ketat
Ø Guncanglah anak-budaya yang berlaku lewat transfer, perputaran pekerjaan,
dan/atau pemutusan hubungan kerja.
Ø Berusahalah untuk memperoleh
konsensus kelompok dari rekan sekerja lewat pemanfaatan partisipasi karyawan
dan menciptakan suatu iklim dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
C. Budaya Berprestasi
Prestasi
kerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai
tujuannya.Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.Prestasi
kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan.Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Prestasi kerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi.Prestasi kerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan.
Menurut Mangkunegara
(2000) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Hasibuan
(2005) menyatakan : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Prestasi
kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan
adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan diharapkan dapat
meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun
di dalam
Stern
dalam Mangkunegara (2006) menyatakan
bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan adalah faktor pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
hubungan mereka dengan organisasi.Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya
lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.
D.
Menciptakan
Budaya Perubahan
Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan, perubahan
tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi
tersebut. Perubahan organisasi mengacu kepada hal yang berkaitan dengan
aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi,sehingga menuju kepada
suatu keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak
manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Restrukturisasi organisasi
adalahsalah satu dari bentuk perubahan organisasi.
Organisasi
mengalami perubahan sebagai respon terhadap lingkungannya, Organisasi juga
memerlukan perubahan komponen internalnya sebagai usaha untuk melakukan
adaptasi terhadap perubahan-perubahan dalam lingkungan. Organisasi alami proses
kelahiran,pertumbuhan, kematangan dan akhirnya alami kematian, seperti halnya
semua sistem biologis dan sistem social. Titik pusat perubahan Metode yang
digunakan teknik yg digunakan pola interaksi dan definisi peran perubahan dalam
struktur, proses, tujuan, kebijakan, sistemkomunikasi organisasi pengelolaan
pengembangan organisasi,survey umpan balik.
Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan
budaya organisasi.
Ø Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus
memahami budaya yang ada, atau menggunakan cara yang ada saat ini.
Ø Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini,
organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa
mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan
bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut?
Ø Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk
merubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan.
Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya
Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis
daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru.Jika budaya organisasi
telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku
sebelum mereka belajar yang baru.
Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya.Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para eksekut if untuk mendukung perubahan secara konsisten.
Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru.
Dua elemen terpenting dalam menciptakan perubahan budaya organisasi adalah dukungan eksekutif dan pelatihan.
Dukungan eksekutif: eksekutif dalam organisasi harus mendukung perubahan budaya, selain dukungan verbal. Mereka harus menunjukkan dukungan perilaku untuk perubahan budaya.Eksekutif harus memimpin perubahan dengan merubah perilaku mereka. Ini sangat penting bagi para eksekut if untuk mendukung perubahan secara konsisten.
Pelatihan: perubahan budaya tergantung pada perubahan perilaku. Anggota organisasi harus memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, dan harus tahu bagaimana melakukan kebiasaan baru, setelah ditentukan. Training bisa jadi sangat berguna baik untuk mengkomunikasikan harapan dan mengajarkan kebiasaan baru.
Cara terbaik untuk menciptakan budaya perubahan adalah
menjelankan sistim learning organizational.
E.
Mengubah
Pola Pikir
Pola pikir kita (atau kadang-kadang
disebut paradigma kita) adalah jumlah total keyakinan, nilai, identitas,
harapan, sikap, kebiasaan, keputusan, pendapat, dan pola-pola pemikiran kita — tentang
diri kita sendiri, orang lain, dan bagaimana kehidupan bekerja. Ini adalah
saringan yang dengannya kita menafsirkan apa yang kita lihat dan alami. Pola
pikir Anda membentuk kehidupan Anda dan menarik kepada diri Anda hasil-hasil
yang merupakan refleksi pasti pola pikir itu.Apa yang Anda percayai akan
terjadi, benar-benar terjadi.
Kita mendekati, bereaksi, dan pada
kenyataannya menciptakan dunia kita berdasarkan pola pikir individual kita
sendiri.Pola pikir kita memberitahu kita bagaimana permainan hidup ini harus
dimainkan, dan mengatur apakah kita memainkannya secara berhasil atau
tidak.Kita mungkin memiliki pola pikir, misalnya, yang memberitahu kita,
“Kehidupan ini sangat keras, dan aku harus berjuang hanya sekadar untuk hidup
pas-pasan.”Atau kita mungkin memiliki pola pikir yang lebih positif, seperti,
“Aku punya kemampuan yang hebat dan orang-orang ingin bekerja sama denganku.”
Jika kita tidak memeriksa pola pikir
kita dan bertanya apakah pola pikir itu mendukung atau membatasi kita, kita
beroperasi “secara otomatis.” Kita tidak lagi memilih keyakinan dan pola pikir
kita, tetapi keyakinan dan pola pikir itu menyebabkan kita menjalani hidup
dengan cara tertentu. Kita menciptakan pola pikir kita sendiri, tetapi pada
saat yang sama, pola pikir kita menciptakan diri kita. Jika kita tidak
mempertanyakan keyakinan yang menyebutkan bahwa “kehidupan ini sulit,”
misalnya, kita akan terus berjuang bahkan tanpa mengetahui penyebabnya.
Joel
Arthur Barker
menulis dalam Paradigms, “Mengabaikan kekuatan paradigma untuk memengaruhi
pendapat Anda berarti menempatkan diri Anda dalam risiko ketika menjajaki masa
depan. Agar mampu membentuk masa depan, Anda harus siap dan mampu mengubah
paradigma Anda.”
Para CEO mungkin bisa
melakukan segalanya dengan lebih mudah jika konsep perubahan direnungkan
terlebih dahulu, sebelum memulai suatu program perbaikan kinerja yang relatif
kompleks, dengan menentukan sejauh mana perubahan yang diperlukan untuk
mencapaihasil bisnis yang akan mereka capai. Secara garis besar, mereka dapat
memilih antara tiga tingkatan perubahan. Pada tingkat yang paling sederhana,
suatu organisasi dapat bertindak langsung untuk mencapai hasil tanpa harus
mengubah cara kerja mereka, misalnya dengan melakukan divestasi aset bisnis
non-inti agar lebih fokus pada bisnis inti. Pada tingkatkompleksitas berikutnya
para pekerja mungkin perlu mulai diajak menyesuaikan praktek kerja mereka
dengan mengadopsi cara kerja baru sejalan dengan “mind-set” yang sudah melekat
pada mereka, katakanlah suatu target “bottom-line” yang baru. Misalnya dengan
mendorong staf manajemen untuk mencari cara baru dalam mengurangi limbah, atau
membiarkan aliran ide-ide dalam organisasi berkembang, yang pada gilirannya
menjadialiran produk baru ke pasar. Ketiga, adalah mendorong perubahan budaya.
Tujuannya adalah mendorong kinerja organisasi yang lebih tinggi dengan mengubah
cara orang berperilaku dan bekerja di semua tingkatan organisasi. Misalnya agar
mereka terbiasa dengan budaya kompetitif maka kebiasaan yang tadinya bersifat
reaktif diubah menjadiproaktif dan dari pola relasi hirarki vertikal diubah
menjadi kolegial. Begitu juga cara pandang yang terlalu introspektif diubah
menjadi fokus terhadap faktor eksternal. Dengan demikian, budaya kolektif
organisasi adalah agregat dari kebiasaan umum yang membentuk“mind-set”, baik
individu maupun tim kerja, sehingga dibutuhkan transformasi total dan radikal
untuk mengubah pikiran ratusan atau ribuan orang para pekerja dalam organisasi.
F.
Memelihara
Kepercayaan
Das dan Teng (1998) memberikan definisi ataupengertian kepercayaan (trust) sebagai
derajat di mana seseorang yang percaya menaruh sikap positif terhadap keinginan
baik dankeandalan orang lain yang dipercayanya di dalam situasi yang berubah
ubah dan beresiko.
Rousseau (1998) memberikan definisi atau pengertian kepercayaan sebagaibagian psikologis yang terdiri dari keadaan pasrah untuk menerima kekurangan berdasarkanharapan positif dari niat atau perilaku orang lain.
Menurut Robbins dalam bukunya berjudul Management (2000), para peneliti telah
menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya,
yaitu:
Ø Integritas, menuju pada kejujuran
dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Dari lima dimensi tersebut, dimensi ini
tampak paling penting ketika seseorang menilai sifat dapat dipercaya atas pihak
lain tanpa pemahaman akan karakter moral dan kejujuran dasar orang lain,
dimensi kepercayaan lain tidak ada artinya.
Ø Kompetensi, dimana sang pimpinan
memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Anda
harus mempercayai sesorang yang empunyai keterampilan dan kemampuan untuk
menjalankan apa yang ia katakan dan dilakukannya.
Ø Konsistensi, yakni dapat diandalkan,
kemampuan memrediksi, dan mengatasi setiap persoalan.
Ø Loyalitas, dimana sang pimpinan
memiliki keinginan kuat melindungi dan menjaga karyawannya.
Ø Keterbukaan, dimana pimpinan tidak
segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.
Robert Galford dan Anna Seibold
dalam bukunya ‘The Trusted Leader’, mengatakan terdapat beberapa kategori trust dalam
organisasi, yakni:
Strategic trust.Merupakan kepercayaan yang harus
dibangun dan dimiliki organisasi terhadap misi, strategi dan kemampuan sukses
organisasinya. Ketidakjelasan terhadap hal tersebut akan memunculkan
ketidakjelasan langkah strategis yang dilakukan organisasi.
Organizational trust.Yakni kepercayaan bahwa kebijakan
organisasi dijalankan dengan adil.Memberikan ruang bagi person di dalamnya
untuk berkembang secara optimal dan sistemis.
Personal Trust. Yakni kepercayaan bahwa semua
person yang ada dalam organisasi di drive oleh pemimpin yang
berlaku adil dan peduli terhadap kepentingan mereka. Para pemimpin harus
memiliki kredibilitas (Credibility) dan pengetahuan tentang apa yang menjadi
tugas kepemimpinannya. Bisa diandalkan (Reliability)dan memiliki kedekatan bersama
(Intimacy)
K E S I M P U L A N
Pada hakikatnya
perubahan terkadang perlu terjadi dalam kehidupan berorganisasi.Perubahan perlu
dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih
baik.Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat
menentukan tujuan-tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada organisasi
tersebut dilakukan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk
mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang
selaluberubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan
oleh seluruh anggota organisasi. Oleh karena itu, dibutuhkan perkembangan
organisasi untuk mempertahankan kehidupanorganisasi dalam menghadapi persaingan
dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkaneksistensi sebuah
organisasi.
Dengan
kekuatan budaya organisasi yang dibangun dan mengakar akan mampu mendorong
setiap individu yang terlibat di dalamnya secara sadar diri mematuhi dan
manjalankan seluruh kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen berlandaskan
nilai-nilai dasar yang telah disepakati.
Ini menunjukan bahwabudaya organisasi berhubungan secara signifikan dengan
sikap dan perilaku karyawan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, pergantian
karyawan.Selain itu, terbukti bahwa prestasi finansial yang lebihtinggi dicapai
oleh perusahaan yang memiliki budaya yang fleksibel.
terimakasih,, sangant membantu buat saya
BalasHapus